企業(yè)應(yīng)切實強化人才危機管理

     人才危機管理可分為危機預(yù)防、危機處理和危機事后管理三個階段。危機預(yù)防是人才危機管理的關(guān)鍵,以最小的代價避免最大的損失,努力將危機消除在萌芽狀態(tài)。一旦人才流失危機爆發(fā),企業(yè)則要迅速進入危機處理階段,實施各種危機控制方案。人才流失危機平息后,企業(yè)還必需對人才流失危機進行評估和總結(jié),進行危機事后管理。三個階段相互聯(lián)系,缺一不可。

    (一)危機預(yù)防

     1、人才危機意識的培養(yǎng)。企業(yè)要想進行卓有成效的人才危機管理,最重要的就是企業(yè)管理者要有強烈的人才安全意識。人才不但是企業(yè)最重要的資源和企業(yè)核心競爭力的源泉,而且還是企業(yè)管理的服務(wù)對象。企業(yè)應(yīng)制定合理的薪酬體系,實施有效激勵,積極開展員工培訓(xùn),幫助員工發(fā)展個人職業(yè)生涯,使員工個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)。

    2、建立人才危機預(yù)警管理系統(tǒng)。人才危機預(yù)警管理系統(tǒng)是對企業(yè)人才安全狀況進行識別、分析、判斷,并做出警示和調(diào)控的管理活動,認真分析員工離職原因的基礎(chǔ)上確定相應(yīng)的預(yù)警指標,如工作滿意度、工作壓力感、員工對公司認同感等,及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)日常人才安全方面的問題,從而為改進組織管理職能或?qū)嵤┤瞬帕魇C管理贏得時間和主動。

    (二)危機處理

     1、危機溝通管理。根據(jù)對象的不同,危機溝通可以分為針對離職員工的溝通、針對其他在職員工的溝通和針對媒體及社會的溝通。在收到員工的離職信后,企業(yè)應(yīng)真誠地同其交流,了解他們離職背后的真實原因,是因為薪酬待遇還是公司制度管理有問題,看看有沒有挽回的可能。如果員工去意已決,公司應(yīng)予以體諒,并真誠感謝他們曾為公司做過的努力。這種富有人情味的做法能最大程度從道義上避免員工離職時攜帶商業(yè)或技術(shù)秘密背叛公司。同時,員工(尤其是核心員工)離職后,企業(yè)應(yīng)即時披露相關(guān)信息,公布事實真相,并表明公司的態(tài)度和立場,避免其他在職員工的恐慌和社會媒體的猜疑,將信息發(fā)布權(quán)牢牢掌握在自己手中,從而有效維護公司內(nèi)部穩(wěn)定和外部形象。

    2、空缺職位的填補。企業(yè)人才儲備由兩個部分組成,一個是企業(yè)內(nèi)部在職員工,另一個是外部勞動力市場。人才儲備必須建立在工作分析的基礎(chǔ)上,根據(jù)各崗位所需技能的高低和替代性的強弱來設(shè)定。對于那些技能要求不高或替代性強的崗位,可建立外部勞動力市場儲備,在需要時企業(yè)可隨時招聘。對于技能要求較高或替代性較弱的崗位,則重在加強企業(yè)內(nèi)部在職員工的培養(yǎng)和儲備。在企業(yè)日常工作中,可通過崗位輪換,使員工在熟悉自己崗位的同時也熟悉其他崗位,打破部門及崗位間的橫向隔閡和界限,一來使員工具備一專多能,二來使工作豐富化。同時,針對特殊關(guān)鍵崗位要有意識地培養(yǎng)后備力量,一來防范人才流失危機,二來發(fā)展了員工職業(yè)生涯。通過這些措施,有效避免核心員工離職后關(guān)鍵崗位無人接替。

    3、危機損失的控制。人才流失對企業(yè)而言損失是多方面的,其中最主要的是員工離職后帶走了公司的資源,如商業(yè)或技術(shù)秘密、客戶資源、業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)、優(yōu)秀的管理經(jīng)驗和方法等。人才危機管理的重要步驟便是企業(yè)在員工離職前后采取相關(guān)措施,防止這些資源的流失。首先,要加強學(xué)習(xí)型組織的培育,積極開展培訓(xùn),促進員工之間的相互學(xué)習(xí)和交流, 使優(yōu)秀的管理經(jīng)驗、企業(yè)文化等無形資產(chǎn)固定在組織內(nèi),不因個別員工的離職而流失；其次,運用法律手段保護企業(yè)的合法利益,如與核心員工簽訂競業(yè)禁止協(xié)議或其他保密協(xié)議,防止離職員工帶走自己在職期間的職務(wù)發(fā)明、創(chuàng)造或是泄露公司商業(yè)秘密以及其他重要信息資源；另外,建立專門的信息數(shù)據(jù)庫,將客戶資源、供應(yīng)商網(wǎng)絡(luò)、業(yè)務(wù)計劃、生產(chǎn)技術(shù)流程及其他企業(yè)重要信息備份在案,確保員工離職后這些資源牢牢掌握在企業(yè)手中。做好以上工作后,即使員工離職,只要企業(yè)還牢牢控制這些資源,人才流失所帶來的損失就能控制在最低限度內(nèi)。

    (三)危機事后管理

任何危機都具有雙重性,即帶來危害的同時,也包含了機遇,人才流失危機也不例外。美國著名危機管理專家諾曼·R·奧古斯丁指出,危機管理的最后一個階段就是從危機中獲利。因此,人才流失危機事后管理所要做的工作就是發(fā)現(xiàn)并利用危機中包含的有利因素。

   1、改善組織管理。人才流失危機控制后,整個危機管理活動并沒有隨之結(jié)束。對公司而言,危機也是一次難得的學(xué)習(xí)機會,借此契機,公司可以進行大刀闊斧的改革,如調(diào)整組織結(jié)構(gòu)、強化員工激勵機制、改善薪酬福利、實施員工職業(yè)生涯管理、提拔一批新人到關(guān)鍵崗位任職等,通過這些措施,一來使組織結(jié)構(gòu)更加合理,人力資源管理職能更加健全;二來使其他在職員工的個人職業(yè)生涯得到發(fā)展,使其對公司充滿信心。另外,要對危機處理的得失進行評估,在此基礎(chǔ)上總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn),使企業(yè)人才流失危機管理機制更加完善。

     2、離職員工管理。員工離職之后,企業(yè)還必需跟蹤管理,尤其是對于那些核心員工。財富500強公司中很多企業(yè)相當(dāng)重視離職員工的管理,因為這些“跑了”的人還可以成為資源。分析表明雇傭離職員工所花費的成本往往只是招聘一名新人所需費用的一半,而且離職員工因?qū)I(yè)務(wù)較熟,其工作效率通常比新人高出40%左右。實施離職員工管理重在理解和溝通,企業(yè)要認真了解員工離職的原因、將來的職業(yè)發(fā)展計劃等,通過建立離職員工關(guān)系網(wǎng)絡(luò)保持雙方的聯(lián)系和交流,適時提供相關(guān)職位和條件鼓勵優(yōu)秀離職員工回歸,或者使其成為公司的商業(yè)伙伴,從而繼續(xù)為公司做貢獻。

                                  財務(wù)管理中心   王玲琳

                                                            2018.7.3